仕事をしていてよく耳にする言葉、というのがあります。
「あいつ、ホント学習能力ねぇな！」
というのもその一つでした。
皆さんも耳にしたことありませんか？
「おまえ学習能力ゼロか！」
と部下に対して面と向かって言う上司もいますが（私も言われました）、
どちらかと言うと本人がいない席で、陰口的に使われていることが多いようです。
誰かが以前もやった失敗を繰り返すと、この言葉が聞こえてきます。
「なんでＸＸは学習しないで同じことを繰り返すのか」
という愚痴です。
ＯＪＴやメンターで後輩の面倒を見ている人や、
中間管理職の人にこの台詞が多く聞かれます。
（私自身もけっこう口にした記憶が・・・・）
「なんでまた同じ失敗繰り返すんでしょうね～」
「も～しょうがないよね～あの人は～」
的な。
余談ですが、この場合の「なんで＝ＷＨＹ」は
大抵の場合、ほんとに答えが欲しいわけではありません。
ただ自分たちより技術を身につけていない人をやり玉に挙げて、
「私たちは違うけどね！」という連帯感を出したいだけなのですね。
遠回しな自己肯定アピールに過ぎません。
本当に解決したいのなら、
具体的な教育プランを練ったりしつこく指導したりすればいいんですよね・・・・
それはそれとして、同じ失敗を繰り返すのは確かに褒められたことではありません。
無論、いちばん良くないのは繰り返す当人です。
だからまあ陰口のネタにされて当然、フォローの余地はありませんが…
でもちょっと確認したい。ＯＪＴやメンタリングしてる先輩方や、管理職の方に。
「で、あなたちゃんと学習のコツ教えたの？」
ということです。
「学習能力」は後天的に身に付く
私の経験則から断言しますが、
「学習能力」や「気づき」を身につけるには経験則がなにより肝心です。
人間、経験からしか学べないのです。
実験用のモルモットも何度も電流に打たれ続ければ金網に近づかなくなるし、
太平洋を回遊しているクジラだってオキアミの繁殖時期を狙って毎年アリューシャン列島にやってきます。
経験上、知っているからです。学んでいるからです。
私のような主婦でもスーパーをあちこち巡って値段調査なんかして、やべぇアッチのスーパーの牛乳のほうが安かったなとかなんだと明日特売だとチクショーもうレジ通っちまったぜとか今年は白菜アホみたいに高けーなアホかとかいろいろ情報を学び取りながらよりコスパと新鮮さに富んだ「行きつけスーパー」を選ぶわけじゃないですか。
これっておんなじことですよね。
小さなことですが、経験から学んでより良い方向へ進んでいるのです。
経験からは誰しもなんらかの学びは得ています。
学びのレベルに個人差がある、というだけのことで。
「本人のやる気」とかいうイミフなワード
ここまで読んできて、
「だから本人次第だろ、気づかなかったらそれまでの奴なんだよ」
とか、
「本人のやる気の問題だよね」
とか言っている人は、ああもう、ちょっと一緒に仕事したくない。
昭和かと。
あなたが「それまでの奴」を何人も育成して、それで会社が良くなると思います？
「本人のやる気」なんてあるのかないのか分からないものに期待していいんですか？
のんき君ですか？
ねえ、どうなの？
「本人のやる気」は教える側が引き出すんです。
それ以外に道は無い。
教える側はその「やる気にさせる」ワザを磨かなければいけません。
先ほども述べたように、「学習能力」、あるいは「気づき」は後天的なスキルです。
本人の持って生まれた資質など、ほとんど関係ありません。
どちらかというと、
生活習慣、ルーチン、規則性、そういった部類に属することではないかと思います。
思考のトレーニングを習慣化できているか、とも言い換えられそうですね。
そこをどう身につけさせるのかが上司・先輩としての腕の見せどころなのに、
「俺は教えるべきことは教えた、後は本人のやる気次第だ」
というのはあまりに投げっぱなしで乱暴ですよね。
いや、それでも別にいいんだけど、そのメンターの下では大した人材は育成できないですよ。
少なくとも将来、会社に貢献する逸材はまず育たないと思います。
仮に逸材が出たとしたら、それはもともと優秀な若者だったということです。
教育者の功績ではない。
「気づき」をテクニカルなこととして捉える
この「気づき」を与える、促す、というタスクは、
上役・教育役の一番の仕事であると私は思います。
教えられる側、特に新人さんは、教えられている目の前の事象しか見えていません。
慣れてくるにつれて視野を広げることができるようになりますが、
そのスピードには個人差があるし、最初からはとても無理ですよね。
さらに怖いのは、きちんとピンポイントで介入しないと
「自分なりの学習の仕方」＝「オレ流」で先へ進んでしまうことです。
新人の「オレ流」は、たぶんメンターの意向には沿っていません。
だからはじめのうちに、「気づき」のシステム、「学習」のシステムを、
体で覚えさせる必要があるのです。
このシステムはおそらく会社ごとに違うと思います。
取り扱う商品やサービスによってコツやカンどころがありますからね。
でもおそらく、現場の知恵を集めれば教育マニュアル的なものは作れると思います。
そんなもの無い、という会社もいっぱいあるでしょう。
だったら作ればいい。
そういう下準備をしないと、新人の効率的な教育なんてできませんからね。
指導する側の心構え
たしかに社会人を育てる、教育する、というのは並大抵のことではありません。
なにしろ、２０年くらいは人間として生きてきているわけですから、
それぞれの「経験則」がすでにあるんですよ。
こいつがけっこう個人差があってやっかいで、会社としては邪魔なんですね。
だから会社の上司や教育係は、その新人さんの「経験則」をいったん横に置いてもらって、
会社のシステムに沿った新しい「経験則」を植え付けなければいけないのです。
いわば思考システムの移し替え。
これはですね、
タスクの一つなんです。
段取りの一つなんです。
一介の学生を「会社人」にするための第一段階。
「たまたまうまくいった」ということでは済まされない大事な作業。
効果は見えにくいし、時間もかかります。
でも誰かがやらないとその新人さんの可能性は埋もれていきます。
私のいた会社では、
一年くらいはじっくり時間をかけて洗脳教育した記憶があります。
人って、なかなか変われないですもんね。
なるべく気長に、根気よく指導してあげましょう。
一年くらい様子を見て、それでも伸びない人は残念ですが「さようなら」。
けっこうスッパリと「配置替え」というのもありました。
あまり人的余裕の無い職場だったもので・・・・
まあぶっちゃけ、いつまでも面倒見てられないという側面もありますしね。
私自身はたまたまいい上司・部下に巡り合えたので、そこは運が良かったかな。
ちゃんと指導できない大人はカッコ悪いよ
この「思考システム教育」の重要さに気づいていない
おっさん会社員が意外と多いんですよね。
夫の会社にはこの手の古い体質の社員さんがまだまだいるようです。
可哀そうに・・・・
「あいつ使えねぇ！」
「あいつ学習しねぇ！」
怒ったときに、こういうセリフをすぐ口にする管理職は、
たぶん教育をタスクと認識していない可能性が高い。
えーと、あのう・・・・
それ、あなたがやるべきタスクですよ？見えてないの？
「俺は無能だあー！」と大声でいっているようなもんですよ？
恥ずかしくないですか？
まとめ
結論。
「新人に学習能力を身につけさせる方法」
それは
「あなたの指導スキルを上げる」
です。
そしてしつこく介入、リマインドを繰り返しましょう。
あとは定点観測して、身に付いたところは任せていく。
そうやってちょっとずつ一人前にしていかなければなりません。
中堅社員になって仕事に慣れてくると、新人や部下の仕事の進め方にイライラしたり、じれったくなったりすることがあります。
なんでこんなことも出来ないんだと怒りを覚えることもあります。
でもその感情は間違い。
中途半端な教育体制で指導しているこちらの力不足だと思いましょう。
ろくに指導もしないで自分のやるべきタスク・作業を棚に上げて、
「あいつ学習能力ないよね！」
で片づけてしまうのはいかがなものでしょうか。
言ってりゃ楽かもしれないけれど、
なーんにも会社の利益にはなっていませんからね。
そんな愚痴を言う前に、あなたの「教育能力」に疑問を持ちましょう。
そして自分の意識改革をしましょう。
